Sluiten

Zoeken in de website

Is een school automatisch een lerende organisatie?

Is een school automatisch een lerende organisatie?

“Het leraarschap is zeker een van de eenzaamste beroepen.” – Andy Hargreaves

Aan deze uitspraak moest ik laatst denken toen een collega me vertelde over een ervaring met een training op een school. Het betrof een training docentvaardigheden waarbij meerdere deelnemers ongemotiveerd aan de training begonnen. De gezamenlijke noodzaak ontbrak. 

De schoolleiding had niet met de docenten afgestemd vanuit welke visie en met welk doel er was gekozen voor juist deze training. “Wij moesten de deelnemers motiveren.”, aldus mijn collega. “En ook nog voor de team- en visievorming zorgen.”, vulde hij aan. “De docenten hadden totaal verschillende opvattingen over wat goed lesgeven is.” De dag had als positief resultaat dat alle neuzen dezelfde kant op stonden, maar er was nauwelijks gewerkt aan waar de dag eigenlijk voor bedoeld was: het versterken van docentvaardigheden. Het effect van scholing heeft dus alles te maken met de mate waarin uw team er klaar voor is om te leren. Klinkt logisch, maar hoe weet u dat nu?

Is een school automatisch een lerende organisatie? 

Een lerende organisatie is een organisatie waarin de medewerkers niet alleen hun werk doen, maar waarin medewerkers ook wendbaar genoeg zijn om om te gaan met een omgeving die verandert. Een organisatie met medewerkers die de instelling hebben om te leren om zo beter te worden. Het is belangrijk om voldoende leervermogen te hebben, want ook op scholen komen allerlei ontwikkelingen af die vernieuwing en aanpassing vragen.

Het lerend vermogen van een organisatie wordt in belangrijke mate bepaald door de interne cultuur. In dit blog noemen we een aantal belangrijke cultuurkenmerken die van invloed zijn. Wanneer genoemde kenmerken onvoldoende binnen de school aanwezig zijn, heeft dit al gauw een negatief effect op de verander- en leerbereidheid van de collega’s.

1. Lerende organisaties bestaan uit lerende mensen
Mensen blijken beter te leren en te innoveren als ze onderling een leergemeenschap vormen en als ze leren vanuit een gezamenlijk ervaren urgentie. Dat iets voor de organisatie belangrijk is, betekent nog niet dat dezelfde urgentie door de individuele docent wordt gevoeld. Organisaties die hun lerend vermogen willen versterken zullen hier heel bewust beleid op moeten ontwikkelen (Bomers, de Lerende organisatie, Breukelen, Nijenrode, 1989).
Scholen die hun onderwijs willen verbeteren, door bijvoorbeeld te gaan differentiëren in de klas, hebben bovenal leraren nodig die zichzelf als lerenden zien. Dat wil zeggen dat ze openstaan voor nieuwe denkwijzen en bestaande gewoonten los durven laten, dat ze durven te experimenteren en fouten durven te maken, en dat ze bereid zijn tot samenwerking met andere leraren. Het vraagt ook een open schoolcultuur waarin geleerd kan worden én waarin geleerd mag worden.

2. Leidinggevenden creëren randvoorwaarden voor leren
Als leidinggevende speelt u een cruciale rol in de realisatie en verankering van vernieuwing. U heeft immers de positie om iets tot gespreksonderwerp te maken en de nodige ondersteuning te bieden. Heeft u als leidinggevende helder waar de scholing aan bij moet dragen en welke rol u daarbij gaat nemen? Kunt u voor uw team zorgen voor voldoende leer- en ontwikkelmomenten? Niet alleen tijd voor een training, maar ook daarvoor en daarna? Heeft u voldoende tijd om collega’s te stimuleren gezamenlijk met het geleerde aan de slag te gaan en om samen concreet te maken wat u nu precies terug wilt zien in de les? Onze ervaring is ook dat het belangrijk is dat ook leidinggevenden zich kwetsbaar en lerend op durven te stellen zodat het samen leren centraal komt te staan.

3. Er is een basisgevoel van veiligheid en vertrouwen
Wanneer dat er niet is, zullen mensen zich niet of nauwelijks ontwikkelen en zeker niet in een richting die in het belang van de organisatie is. Wat wij merken in organisaties waarin men zich niet veilig voelt, is dat de communicatie niet open is. En juist een open communicatie is zo belangrijk bij leertrajecten. “Iedereen bij de les” (Kohnstamm Instituut, 2008) is ook in dit kader een mooie uitspraak. Onveiligheid leidt ook tot interne groepsvorming. Groepjes die steeds hechter worden en steeds minder ‘outsiders’ toelaten. Een trainer kan bijvoorbeeld gezien worden als zo’n outsider en het zal heel lastig worden om met zo’n groep aan de slag te gaan en hen in beweging brengen.

4. Er bestaat duidelijkheid rondom de visie en de doelen van de school
Bijvoorbeeld door de manier waarop ze zijn geformuleerd, door de mate waarin het mensen aan zich weet te verbinden of omdat het niet ervaren wordt als een rode draad die door de organisatie heen loopt. Is er sprake van drop-down beleid of is er een helder proces waarin actief gezocht wordt naar gezamenlijkheid?

5. Er zijn gedeelde opvattingen en verwachtingen over het gewenste leiderschap
Bij dit alles speelt uiteraard de leiding van de organisatie en de opvattingen en praktijken rondom leiderschap een cruciale rol. En daarmee is de cirkel rond. Het gedrag van medewerkers is vaak een spiegel van het gedrag van de leidinggevenden. Leiders bestaan alleen als er ook volgers zijn. Goede leiders stimuleren niet alleen het volgen, maar zijn ook gericht op het creëren van nieuw leiderschap en het leggen van verbindingen binnen de organisatie, zodat ieder vanuit zijn of haar eigen kracht en talent kan werken. Of zoals Stephen Covey het zo mooi zei: “Mensen voelen zich gewoon beter wanneer ze ergens goed in zijn.”

Dat leraren soms niet willen leren, ligt dus niet per definitie aan henzelf. Als leidinggevende is het dan ook belangrijk om zicht te krijgen op het lerend vermogen van uw school en eventuele belemmeringen in de interne cultuur. Zo krijgt u de juiste sleutel voor duurzame verbetering in handen. En die kan zo maar eens ergens anders liggen dan u had gedacht.

Simone Kessels begeleidt scholen bij verbetertrajecten. Aan de hand van de cultuurscan geeft zij advies over de interventies die een school het beste in kan zetten om de leercultuur te versterken.

Reacties

  1. Rene Ordelmans Rene Ordelmans - 15 juli 2015

    Herkenbaar en helder beschreven. Velen zullen dit herkennen. Erkennen is twee. Hier valt nog veel te winnen. Succes

Plaats een reactie

Over de auteur

Kessels Simone portret kl 9668.jpg

Simone Kessels

Simone is trainer en adviseur.

Bekijk profiel

Gratis inspiratie, kennis en updates

Ontvang elke maand de nieuwste blogs met tips en waardevolle kennis, nieuwtjes, artikelen, ebooks en inzichten automatisch in uw mailbox.

Meld mij aan